Novas palavras do Código da Longevidade!A discriminação por idade está viva e bem e
ao ar livre, com as empresas usando palavras de código para permitir que os trabalhadores mais velhos saibam que não precisam se inscrever.
“ O candidato ideal é um nativo digital que entende design bonito, UX inteligente, estratégia digital e interação com o cliente.”
“De 3 a 7 anos liderando ou participando de projetos de negócios ou tecnologia, preferencialmente em um ambiente de consultoria.”
“Somos uma equipe de jovens profissionais ativos que compartilham o amor por cães, praias, sol e marketing digital.”
Imagem cedida por Cirkel Instagram
O ano passado marcou o aniversário de 50 anos da Age Discrimination in Employment (Discriminação de Idade no Emprego) Act (ADEA), que entrou em vigor em 1968. Mas quando se trata do processo de contratação, a discriminação por idade está viva e passa bem. Os exemplos acima de tudo apareceram em uma busca de 5 minutos nos sites de busca de emprego na verdade e no LinkedIn. Eles são muitas vezes sorrateiros e sutis. Mas eles são muito reais.
“Às vezes, ser informado de que você é ‘superqualificado’ é outra maneira de saber que você é muito velho para um emprego, disse Laurie McCann, advogada do AARP Foundation Litigation, à Sociedade de Gerenciamento de Recursos Humanos.
Sorrateiro e Sutil
Quase dois em cada três trabalhadores com 45 anos ou mais viram ou experimentaram discriminação por idade no trabalho, de acordo com os resultados de uma abrangente pesquisa sobre o local de trabalho da AARP divulgada no ano passado. Entre os 61 por cento dos entrevistados que relataram viés de idade, 91 por cento disseram acreditar que tal discriminação é comum.
“A maioria dos empregadores … sabe o suficiente para não dizer: ‘Você é muito velho’ ou ‘Prefiro contratar uma pessoa mais jovem para o trabalho'”, disse Laurie McCann, advogada sênior do Contencioso da Fundação AARP. Gestão de Recursos Humanos (SHRM). “Na maioria dos casos, o indivíduo não sabe quem foi contratado. Portanto, eles não podem comparar suas qualificações com as da pessoa contratada para determinar se o viés de idade pode estar no trabalho ”.
A EEOC diz que frases como “estudante universitário”, “recém-formado” ou “sangue jovem” violam a Lei de Discriminação Etária no Emprego, de 1966 (ADEA) . Mas os empregadores estão encontrando maneiras mais sorrateiras de fazer perguntas sobre a idade e potencialmente excluir trabalhadores mais velhos.
O termo “nativo digital” é um dos melhores exemplos de como as empresas estão, consciente ou inconscientemente, usando palavras de código para enviar uma mensagem que os trabalhadores mais velhos não precisam aplicar. Um nativo digital é um membro do grupo demográfico criado na era da tecnologia on-line.
“É um código para excluir os candidatos mais antigos de se candidatarem a vagas consideradas tão dependentes de seu uso de tecnologia, que as gerações mais velhas – Boomers e provavelmente até mais velhas – não poderiam se qualificar ou acompanhar”, escreve John Tarnoff. postagem recente no blog. “Os empregadores querem que os Nativos Digitais assumam a suposição equivocada e desmentida de que ter nascido durante a era da internet automaticamente torna alguém mais capaz de usar a tecnologia do que alguém que nasceu antes.”
Nativos Digitais vs Imigrantes Digitais
Marc Prensky cunhou o termo “nativos digitais” em 2001 para descrever “todos os falantes nativos da linguagem digital de computadores, videogames e Internet”. Os que nasceram antes e surgiram antes dessas convenções tecnológicas, ele chamou de “Imigrantes digitais”. Prensky desde então modificou sua visão sobre Nativos vs Imigrantes, e agora prefere abordar a necessidade da Sabedoria Digital.
Outras questões que podem revelar preconceitos de idade, de acordo com um artigo no SHRM, incluem perguntar aos candidatos mais velhos se: eles estão confortáveis trabalhando para um gerente mais jovem, como eles se sentem em um escritório cheio de colegas da faculdade, se eles Certifique-se de que eles querem trabalhar longas horas, em que ano se formaram na faculdade e por que gostariam de cortar o salário ou o prestígio profissional.
“Os empregadores estão se contorcendo porque há uma atenção crescente para o viés de idade na contratação”, diz Tarnoff. “O que é pior é a publicidade nas redes sociais que tem como alvo os espectadores mais jovens, para que as pessoas mais velhas não estejam vendo os anúncios.”
À prova de idade você mesmo
Então o que fazer sobre isso?
Enfatize, em vez de esconder, sua experiência. Sua experiência pode ser uma vantagem se posicionada corretamente. Este histórico de trabalho é algo que os trabalhadores mais jovens simplesmente não possuem. Especialmente destacar habilidades transferíveis que serão úteis na maioria dos trabalhos.
“Enfrente a realidade e traduza os benefícios de sua experiência em pontos de venda exclusivos. Em seguida, prossiga com os benefícios que sua experiência e maturidade permitem que você traga para o trabalho ”, sugere Job Hunt.
Top Entrevista concorda que sua idade deve ser posicionada como um atributo. “Por exemplo, ‘Essa é uma questão interessante. Tenho quarenta e nove anos e, como tal, tenho visto muitos altos e baixos neste mercado de trabalho, e estou familiarizado com a forma de lidar com esses períodos altos e baixos. Tive muito tempo para cometer erros durante a minha carreira e enfrentar muitos dos problemas que surgem em departamentos como este, o que me coloca em posição de apoiar a equipe e lidar rapidamente com situações difíceis, caso surjam ”.
Fique por dentro das últimas tendências de emprego e atualize seu conjunto de habilidades para o que é exigido no mercado de trabalho. Novas habilidades e conhecimentos podem ajudá-lo a melhorar sua carreira, e novas credenciais em seu currículo podem abrir novas oportunidades. Existem muitas aulas gratuitas on-line para várias habilidades, especialmente em tecnologia.
“Abrace o fato de que as coisas estão mudando constantemente e que você precisará – e pode – ajustar”, sugere a Job Street Education . “Se fazer uma grande mudança parecer desanimadora, divida-a em ajustes menores e gerenciáveis.
O Balance Skills oferece dicas sobre como otimizar seu currículo, incluindo o que você inclui. “Não há necessidade de mencionar todos os trabalhos que você já teve. Inclua apenas as posições mais recentes e, se você freqüentou a faculdade, não liste as datas de sua formatura .:
Combatendo a discriminação de idade
E algumas pessoas estão levando seus casos ao tribunal. Este tipo de discriminação de idade é muito difícil de provar, dizem especialistas no local de trabalho.
“Você tem um palpite, você acha que a idade era um fator, mas na maioria dos casos você não tem a evidência porque está do lado de fora olhando para dentro”, McCann disse ao SHRM. “Você sabe que não conseguiu a segunda entrevista, mas não sabe quem fez. Para a maioria das pessoas, procurar emprego é uma experiência física e emocionalmente cansativa. A maioria das pessoas não quer trazer um caso de discriminação por idade; eles querem um emprego.
Há a carga imposta por uma decisão de 2009 da Suprema Corte dos Estados Unidos, segundo a qual para provar a discriminação por idade no local de trabalho, um autor deve mostrar que a idade era a razão predominante para a ação de um empregador.
Mas isso não significa que seja impossível. Um número crescente de pessoas está levando esses casos para o tribunal. Há um processo judicial em que uma empresa está sendo processada por colocar um número máximo de anos de experiência em uma vaga de emprego, diz Tarnoff.
Cheryl Fillekes aceitou as práticas de contratação do Google. Fillekes – uma engenheira de sistemas que aplicou sem sucesso quatro empregos diferentes no Google entre 2007 e 2014 – abriu um processo contra a empresa em 2015. Ela alegou que um recrutador do Google disse a ela para colocar as datas de graduação no currículo para que o entrevistador pudesse ver como ela era velha. Pelo menos 269 outros autores assinaram o caso. O Google negou as alegações, afirmando que tem fortes políticas anti-discriminação. Uma resolução está pendente para o outro autor principal.
Christie Adams, membro da comunidade da AGEIST, lutou e ganhou o processo de 2009.
Adams, então com 59 anos, estava fora da força de trabalho por cinco anos para cuidar de um pai doente e solicitou uma posição de vendas dentro de uma empresa de mídia. Em vez de contratar Adams, de 59 anos, que tinha experiência anterior em vendas, a empresa contratou quatro candidatos entre 24 e 38 anos.
Adams subseqüentemente entrou com uma ação de discriminação por idade que acabou sendo ouvida pela Suprema Corte do Havaí. Em uma declaração sob juramento, o presidente da empresa afirmou que ele não contratou a mulher porque ela não teve nenhuma experiência de vendas nos últimos cinco anos. O presidente da empresa também indicou que tomou a decisão de contratar porque a maior parte de sua experiência de vendas anterior era de vendas externas, e não de vendas internas.
Em uma decisão de 5-0 , a Suprema Corte do Havaí considerou que a autora fornecia provas suficientes de discriminação por idade para o caso dela ir a julgamento. A parte mais impactante do caso foi decidida em uma decisão 3-2. A decisão do tribunal ofereceu duas diretrizes aos empregadores para esclarecer tanto a descrição do trabalho quanto a decisão de contratação. O tribunal considerou que os requisitos reais de trabalho devem ser articulados pelos empregadores.
“Às vezes você tem que usar a lei para instituir a mudança”, diz Adams. “Precisamos treinar empregadores“.
Por Michelle Breyer –
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